17. Arvot mekin ansaitsemme

Sain syksyllä 2008 vetää arvovalmennuksen Toyotalle aiheesta "Ihmisten kunnioitus ja yhteistyö". Olin imarreltu, että minun uskottiin pystyvän valmentamaan yritystä, jossa respekti ei ole vain lausuttu arvo, vaan kaiken tekemisen tinkimätön kulmakivi.

Aihe ei ole helppo, ja halusin onnistua. Luin kaikki Toyotan yrityskulttuuria käsittelevät kirjat. Olin vaikuttunut yrityksen johdon halusta saada ihmiset mukaan kehittämiseen. Erityisesti korostettiin jokaisen omaa vastuuta työn laadusta ja sitä, että yrityksessä edellytettiin työystävien kunnioittamista arjessa.

Kaikkea Toyotan tekemistä ohjaa kaksi filosofiaa: jatkuva parantaminen (kaizen) ja ihmisten kunnioitus (respect). Jokaisen toyotalaisen velvollisuus on etsiä uusia, parempia ratkaisuja. Mikään prosessi ei ole täydellinen - aina on tilaa parannuksille ja innovaatioille: There is always a better way.

Toyotan tehtaissa jokaisella tuotantolinjalla on vaijeri, josta työntekijän pitää vetää, kun huomaa virheen tuotantoprosessissa. Koko tuotantolinja pysähtyy ja virheen syy selvitetään. Näin halutaan estää virhekappaleiden syntyminen, mutta aukoton tämäkään ei toki ole, kuten on voitu uutisistakin todeta.

Työntekijöitä ei yleensä rohkaista puuttumaan systeemivirheisiin, ei idässä eikä lännessä, ei ainakaan niin pontevasti kuin Toyotalla. Olen varma, että Toyotan systeemillä on valtava myönteinen vaikutus työilmapiiriin, vastuun tunteeseen ja työmoraaliin.

Kaikki kehittäminen lähtee ihmisten kunnioittamisen periaatteesta, ja se on Toyotan tavan toinen peruspilari. Minuun teki syvän vaikutuksen, miten tosissaan tässä oltiin. Arvoja käydään Toyotassa läpi jatkuvasti, ja jokaisen pitää osallistua arvovalmennuspäivään. Pitkään talossa olleista huokui nöyryyttä ja omanarvontunnetta yhdistelmänä, jota en muista missään nähneeni. Jos joku poikkeus tästä oli, hän oli hiljattain taloon tullut.

Toyotassa kaikkia rohkaistaan kulkemaan arjessaan silmät auki ja etsimään systeemistä korjattavia kohtia. Jokaisen pitää kaiken aikaa kysyä, miksi toimitaan tyhmästi tai tehottomasti, ja kysyä niin monta kertaa, että löydetään asioiden todellinen syy eikä vain pinnallista selitystä. Kysymällä itseltään viisi kertaa "miksi?" on yksinkertainen keino vähentää touhotusta ja välttää tilanne, jossa lääkitään oireita mutta ei edes tajuta, mitä tautia sairastetaan.

Viiden miksin niksi

"Viiden miksin menetelmä" on yksinkertainen: kun havaitaan ongelma, kysytään viisi kertaa peräkkäin, miksi näin tapahtui.

Jos tehtaan lattialla on öljylammikko, kysytään, mikä sen aiheutti.
Kun selviää, mistä koneesta öljy vuotaa, kysytään toinen miksi.
Jos syyksi paljastuu tiiviste, kysytään, miksi tiiviste vuotaa.
Selviää, että se on valmistettu huonoista raaka-aineista.
Seuraa neljäs miksi ja vastaus: on "säästetty" ostamalla halpa tiiviste.
Viides miksi paljastaa, että hankintaosastoa palkitaan säästöistä
mutta ei rangaista seurauksista, joita sen lyhytnäköinen toiminta aiheuttaa.

Korjaamon lattian luuttuaminen poistaa seurauksen, mutta ei perimmäistä syytä. Selvittämällä ongelman alkulähde säästetään monta tuntia työtä ja litrakaupalla turhasta työstä tullutta hikeä.

Peter Block korostaa mainiossa kirjassaan The Answer to How is Yes, että yhtä tärkeätä kuin löytää ongelmien syy on ymmärtää verukkeet, joilla ihmiset perustelevat, miksi eivät puutu havaitsemiinsa ongelmiin tai miksi he eivät omaehtoisesti etsi keinoja kehittää toimintaa.

Olemme taitavia keksimään (teko)syitä, miksi jotakin ei voi, saa tai kannata tehdä. Todellisia syitä on Blockin mukaan vain yksi: meillä ei ole tarpeeksi hyvää syytä saada jotakin aikaiseksi. Vetoamme olosuhteisiin, resursseihin, ajanpuutteeseen, kustannuksiin. Syytämme muita, koska emme pidä asiaa tarpeeksi tärkeänä tehdäksemme sen.

Jos todella jotain haluaa, ei jätä kiveäkään kääntämättä saadakseen sen. Koska me emme oikeasti halua tai haluamme laimeasti, keksimme kymmeniä selityksiä saamattomuudellemme. Rehellisempää olisi tunnustaa, että ei kiinnosta, ja joko kysyä, miksi ei kiinnosta, tai alkaa katsella jotakin, mikä sytyttää.

Kaikkea ei ehdi eikä voikaan tehdä, mutta on pelottavaa, jos ihmisellä ei ole mitään syytä tehdä mitään muuta kuin sitä, mitä muut häneltä odottavat. Monilla ei ole. Heiltä puuttuu sisäinen palo ja polte: he tekevät vain sen, mitä pyydetään tai käsketään, mutta eivät syty mistään. Heitä ohjataan ulkopuolelta ja he joko tyytyvät siihen tai turhautuvat.

Kummastakaan ei hyvää seuraa. Ulkoa ohjattu luovuttaa vallan toiselle. Hän ehkä kuvittelee vapautuvansa vastuusta, mutta näin ei toki tapahdu.

Kypsällä ihmisellä ei ole tarvetta syyttää muita mistään. Hän ottaa vastuun teoistaan eikä kerjää toisten hyväksymistä teoilleen. Hän tekee työstään itsensä näköistä ja puhuu omalla äänellään, mutta antaa toisten tehdä samoin.

Kunnia kuuluu kaikille

Pyysin Toyotan arvopäivässä osallistujia ensin kirjoittamaan asioita, joita arvostaa, ja ihmisiä, joita kunnioittaa. Erityisesti minua kiinnosti tietää, kuinka moni sanoo arvostavansa omaa työtään tai työpaikkaansa ja kuinka moni sanoo kunnioittavansa itseään.

Jos arvostus ja kunnioitus eivät kohdistu arkisiin, konkreettisiin ja itseä lähellä oleviin asioihin, ne eivät vaikuta oman elämän laatuun.

Totesin, että kunnioitus

• lähtee terveestä omakuvasta ja kyvystä tunnistaa omia tunteita
• edellyttää erilaisuuden aitoa arvostamista
• ansaitaan, ei oteta
• aistitaan, vaikka ei aina tietoisesti
• vaikuttaa omaan oloon, tunnelmiin, käytökseen ja tuloksiin
• on opittavissa.

Nykysuomen sanakirjan mukaan kunnioitus tarkoittaa arvonantoa - siis antamista toiselle, ja arvossapitoa, jonkin pitämistä arvokkaana. Se ei siis tarkoita - niin kuin monet tuntuvat sen tulkitsevan - että jää passiivisena odottamaan muiden antavan arvoa omille tekemisille.

Toisten kunnioitus pitää yleensä ansaita. Pitää tehdä jotakin sellaista, mitä he pitävät arvossa.

Arvonanto on valtava voima, joka on epäilemättä vajaakäytössä. Arvostuksen puute voi olla yhtä satuttavaa ja loukkaavaa kuin fyysinen väkivalta. Kun ihminen ei tule nähdyksi ihmisenä, häneltä riistetään olemassaolon oikeutus.

Richard Sennett esittää kirjassaan Kunnioitus eriarvoisuuden maailmassa, että kunnioitusvajetta syntyy, kun ihmiset jäävät vaille huomiota. Syyksi hän arvelee, että meiltä puuttuvat myönteiset tavat ilmaista kunnioitusta. Olen eri mieltä. Jos toisia todella arvostaa, keksii keinot!

Arvostuksen odottaminen toisilta voi johtua - tosin vain osin - siitä, että ihminen vähättelee itseään. Se on turhaa touhua, koska kukaan ei saa ansaitsemaansa arvostusta. Jotkut harvat ovat yliarvostettuja, mutta me loput auttamattoman aliarvostettuja. Syy on selvä: emme osoita arvostusta toisille, vaan pihtaamme sen antamista.

Kysy, kuuntele ja luota

Olen kysynyt tuhansilta ihmisiltä, mitä he arvostavat. Lista on pitkä, mutta ei yllätä: rehellisyys, luotettavuus, toisten huomioiminen, ahkeruus, sitkeys, myönteisyys, positiivinen asenne, huumorintaju, avoimuus, lojaalisuus, tasa-arvo, kuuntelu, erilaisuuden hyväksyminen, sisu, ammattiylpeys, siisteys, lupausten pitäminen, vastuuntunto, oma-aloitteisuus, siviilirohkeus, aitous, vilpitön ystävyys, hyvä kasvatus, nöyryys, itsetuntemus...

Kun olen kysynyt ihmisiltä, ketä he arvostavat, ehkä hieman yllättäen listan kärjessä ei ole ollutkaan maailmanhistorian merkkihahmoja, vaan läheisiä ihmisiä: omat vanhemmat, puoliso, sisarukset, sukulaiset, ystävät, osaajat, inhimilliset ihmiset. Lisäksi arvostetaan ihmisiä, jotka auttavat toisia, kuten lääkärit, hoitajat, palomiehet ja poliisit. Eikä kunnioitusta osoiteta aseman, vaan osaamisen, henkilökohtaisten ominaisuuksien ja asenteen perusteella. Reiluutta ja rehellisyyttä arvostetaan yli kaiken.

Selvitin myös, mikä lisää ja vähentää koetun kunnioituksen määrää. Pyysin valitsemaan 30 tekijän joukosta kolme tärkeintä. Vastauksissa ei ole väärin tulkitsemisen vaaraa: ihmiset haluavat tulla huomioiduksi.

Koettua kunnioitusta kasvattaa         Koettua kunnioitusta vähentää
Mielipidettäni kysytään. 69 %              Mielipidettäni ei kysytä. 50 %
Minuun luotetaan.          65 %               Minuun ei luoteta.          48 %
Minulle puhutaan totta.   41 %               Minulle valehdellaan.     47 %
Minua kuunnellaan.         34 %              Puolestani päätetään.     31 %
Tekemiseni noteerataan. 34 %              Kysymyksiini ei vastata.  27 %

Jos haluaa ihmisten tuntevan olevansa arvostettuja ja kunnioitettuja, on kolme keinoa herättää tuo tunne:

1. kysy, mitä mieltä toinen on,

2. kuuntele, mitä hän sanoo, 

3. luota siihen, mitä sanotaan.

Kerran eräällä kurssillani eräs johtaja sanoi oivaltaneensa, mitä kuuntelu tarkoittaa. Sen ehto on, että itsellä ei ole oletusta vastauksesta. Hän totesi samaan hengenvetoon kauhuissaan, että ei ole oikeastaan koskaan malttanut kuunnella ja siksi häneltä on jäänyt paljon oppimatta.

Kuuntelu ei todellakaan ole passiivista kuulemista. Siihen liittyy usein hyviä kysymyksiä: miksi sanot noin, miten olet tullut tuohon ajatukseen, tuon voisi toteuttaa, mitä minun pitäisi tehdä asian hyväksi?

Dialogi on vuorokuuntelua

Kyky yhdessä ajattelemiseen on tärkeä taito yhteistyössä. William Isaacs määrittelee dialogin vuoropuheluksi, jonka tavoitteena on nousta uudelle ymmärryksen tasolle.

Dialogi paljastaa yksilön ja ryhmän oletuksia, käsityksiä, uskomuksia ja tuntemuksia, ryhmän piileviä arvoja ja sisäisiä jännitteitä, joiden takia ryhmä välttelee tiettyjä aiheita tai jää kiinni joihinkin vakaumuksiin.

Perinteisissä keskusteluissa, palavereissa, kokouksissa ja ryhmätöissä syntyy helposti asetelma, jossa väännetään kättä siitä, kenen idea voittaa. Dialogissa ei valita puolta eikä pyritä puolustamaan omaa näkökantaa, vaan tutkitaan uteliaasti ja etsitään yhteinen näkemys tavoitteista ja keinoista.

Dialogi ei onnistu, jos ihmiset eivät suostu tarkastelemaan omia uskomuksiaan, vaan tarrautuvat niihin tiukasti. Yksikin jääräpää riittää estämään yhteisen ymmärryksen syntymisen.

Kyse ei ole siitä, että jokainen joustaa, vaan paljon syvemmästä prosessista. Dialogi toimii vain, jos ihmiset kuuntelevat ja todella yrittävät ymmärtää toisiaan. Monissa yhteisöissä ihmiset ovat niin kauan vehkeilleet toisiaan vastaan, että kukaan ei enää kuuntele tai kunnioita ketään eikä luota kehenkään.

Dialogi onnistuu vain, jos kukaan ei yritä runnoa omaa kantaansa läpi. Toinen ehto on, että ihmiset rohkaistuvat esittämään oman kantansa, vaikka ovatkin vähän epävarmoja siitä. Pitää olla turvallista olla eri mieltä.

Yhdessä ajattelemisen tavoitteena ei ole, että kaikki alkaisivat ajatella samalla tavalla, vaan lisätä kykyä toimia yhdessä ja oppia purkamaan ryhmän sisäisiä jännitteitä.

Työporukan olisi normaalien palaverien lisäksi hyvä pitää dialogikeskusteluja, joissa tuuletetaan ajatuksia. Dialogissa ei opeteta toisia, vaan opitaan heiltä. Ennen kaikkea jokainen oppii näkemään omat ajatuksensa kirkkaammin.

Dialogiin ryhdytään usein siksi, että on ongelmia. Sitä tulisi kuitenkin käydä nimenomaan siksi, että ongelmia ei tulisi.

Avoimuus on dialogin onnistumisen edellytys, mutta se on kaksiteräinen miekka. Se toimii vain silloin, kun osapuolten välillä on luottamusta, keskinäistä kunnioitusta ja hyvää tahtoa.

On edesvastuutonta avoimuuden nimissä loukata toisia suorasukaisilla, henkilöön menevillä arvioilla. Hienotunteisuutta ja hyvää käytöstä pitää edellyttää jokaiselta. "Suorista" sanoista voi jäädä syvä haava.